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店長スキルアップ塾 バイト採用においても必須の採用ブランディングとは?広告を変えて応募数UPを実現!

日比谷 勉/ Tsutomu Hibiya
日本マクドナルド株式会社にて、採用部門の責任者として、さまざまな新しい採用戦略を実施し、計100万人のアルバイト・パート採用を推進。2018年4月、株式会社パーソル総合研究所入社。”現場”のアルバイト・パート領域に特化した調査・研究・コンサルティングを行う「フィールドHRラボ」を設立。ラボの責任者であるとともに、エバンジェリストを務める。

店を任される立場、店を経営していく立場としての店長職。店舗の経営だけでなく、スタッフの雇用についても多くの問題を解決していくことが求められます。とはいえ、多くの仕事を抱えてスタッフの採用・育成に思うように時間が取れない。定着がうまくいかない等の悩みを抱えている方が多いのも事実です。今回は、日本マクドナルド株式会社にて採用部門の責任者を務めた経験を活かし、アルバイト・パート領域に特化したコンサルティングを行う「フィールドHRラボ」の責任者 日比谷勉さんにアルバイト・パート採用の極意をお聞きしました。

人材募集する事前に「採用ブランディング」を明確に

……まず、「採用ブランディング」とは何をするべきなのかを教えていただけますか。

企業ブランドや商品ブランドという言葉は聞いたことがある方も多いと思いますが、採用ブランドとはなかなか聞き慣れない言葉だと思います。採用におけるブランドとは、商品やサービスはもちろん、実際の店舗の雰囲気や働いているスタッフ、店舗に貼られたポスター、そして媒体を使った求人広告など、応募者が目にする全てだと思ってください。応募者に「働く価値がある場所」と認識してもらうための環境づくりこそが、採用ブランディングです。もっとわかりやすく言えば、応募者に「ここで働きたい」と思わせるようなブランディングをすることが重要。これが人材採用の第一歩になります。

「求人媒体を使っても、なかなか人材が集まらないよ」という悩みを持たれている方は多いと思います。応募者の意識も大きく変化している近年、商品やサービスだけでなく、働き方や働く環境も含めた部分までトータルでブランディングしていかなければアルバイト採用は難しくなっています。まずは「求人媒体のみで採用する」という考え方を根本から変えるところから始めなければなりません。

もちろん、求人媒体には一定の効果が期待できます。ただし、「正しいタイミングで」という条件付きです。求人媒体を「正しいタイミングで」というのは、商品・サービスの魅力はもちろん、労働環境の良さもアピールできるように整理した上で、それらをきちんと応募者側に伝えるメッセージを広告の中で表現すること。まず現場が対応すべきことは、実際に労働環境をより良くしていくことです。

……いくら広告を出しても、労働環境が伴わないと採用は難しいということですね。

はい、その通りです。アルバイト先として検討している店舗には、ほとんどの人が実際に足を運んでお客さまとして“下見”をしています。店長は誰で、店舗のサービスレベルはどれくらい、清潔感はどうか、というところまで見られていると考えたほうがいい。店舗の労働環境を整えることなしに、「大募集!」などと書いても、応募者には響かないですね。むしろ、「よほど困っているのかな」と思われるリスクがある。

従って、採用ブランディングという視点を持って、アルバイトの方が気持ちよく働ける環境を作ることを第一に優先とするべきです。時間のかかる作業ではありますが、魅力のない商品が売れないのと同様に、魅力のない労働環境に応募者が集まることはないので、まずは自分の店舗の足元を見つめなおすところから始めていきましょう。

店舗の“現場力”こそが、採用活動の根幹になる

……では、具体的に、現場は何から始めたらよいでしょうか。

とにかく、きちんと店舗の運営を行うこと。接客サービスはもちろん、日々の清掃などにも気を配りたいものです。当然ながら、そのためには人手が必要ですから、系列店から人を借りてでも人員を確保して、店舗がうまく回るようにしたいですね。そのためには当然、各店舗や本社の人事にも掛け合う必要がありますが、全社的に取り組んでいかなければ採用ブランディングというものはできませんから、そこは無理を通してでも経営層や本社へ主張すべきでしょう。

採用活動を行うために人手を借りるということに違和感を覚える方もいるかもしれませんが、店舗をうまく運営するためには必要なことです。人手が足りないとしっかりしたサービスもできず、その結果、客足も遠のく、そうなると負のスパイラルに陥ってしまい止まらなくなります。店舗がうまくいっているかどうかは応募者も敏感に察知するものなので、とにかく良い状態を作った上で採用活動を行う必要があります。

労働環境を整備して店舗がうまく回り始めると、アルバイトスタッフが友人を紹介してくれるということもあるでしょう。逆に言えば、友人を紹介したくなるような職場環境にしていくことが目指すべき店舗のあり方と言えますね。

友人の紹介を受けられるような魅力あふれる職場環境であれば、堂々と広告を出して外部の人にもアプローチしやすいですよね。もちろん、店舗にも求人ポスターを貼ることで、近所の方をターゲットに募集すると同時にスタッフにも「求人しているんだ」ということを周知させておく。店舗の責任者だけが採用を焦っていて、働いている方は何も知らないとなると、面接に来た方に対面しても、「え、面接?」という対応になってしまい、イメージが悪くなるため、募集の周知徹底はぜひともしておきたいところです。

スタッフにも周知して、順序立てた採用活動をするようになると、お店全体が「採用しよう」という雰囲気になるんですね。そうなると応募者が面接に来てもスムーズに案内ができ、応募した方もそのお店に好感を持つ可能性が高まります。「面接の方ですね。ありがとうございます」などとスタッフに言われるようになると、「歓迎されている」と感じ、応募者も悪い気はしません。つまり、店舗全体の雰囲気が応募者へのメッセージとなります。労働環境の整備のほか、このような受け入れ態勢を整えることが、実は採用の根幹になるのです。いわば“現場力”こそが、採用における一番の原動力なんですね。

応募者が知りたいこと、採用側が伝えたいことが一致した広告を出す

……では、お店の環境を整えた上で、求人広告ではどういったことを打ち出すべきなのでしょうか。

企業ブランドや商品・サービスのブランドに対して、アルバイトがどう関わるのか、ということをきちんと伝えてあげるべきでしょう。働く人と商品・サービスとの関係性こそが応募者が一番知りたいことであり、また企業が最も伝えるべきメッセージだからです。採用側のメッセージと応募者のニーズが一致してはじめて、応募者が興味を持ち、採用側が受け入れるという構図が成り立つわけです。

まだアルバイト採用に関しては軽い気持ちで考えている方も多いのですが、お客様として店舗を利用することと、その店舗で働くことは決定的に違いますよね。いざ働くとなった場合、労働環境はどうなのか、具体的に何をしているのか、自社の商品・サービスに対して、スタッフはどういう役割として関わり、どんなプライドを持って仕事をしているのか……そういうことは、応募者にとっては大きな問題となります。ですから、応募者の目線に立って、“気になる”情報を、求人広告の目立つエリアにきちんと提示してあげなければいけない。「あなたの活躍により、素晴らしい商品・サービスが可能になるのです」と訴えることで、企業の強みと働く人の役割をリンクさせたメッセージが応募者側に届きます。

もしメッセージにするべき内容が見つからないのであれば、スタッフに聞いてみるのもひとつの手です。古株のアルバイトなら、長く働いている理由、モチベーションを維持させる「何か」を必ず持っているはずです。それが、応募者に響く言葉を紡ぐヒントになるでしょう。それが見つけられれば、よくある「時給がこんなに高いんですよ」という広告とは一線を画すことができますし、また、実際の労働環境のさらなる整備にも役立てることができるかと思います。

……応募者に届けるべきメッセージは、採用ブランディングそのものだということですね。

ええ。逆に言えば、採用ブランディングができなければメッセージも作れないということです。せっかくの求人広告に中身のない言葉を投げかけるよりも、整備された職場環境やサービスといったものから滲み出た確かなメッセージを、応募者は必要としています。

「この店で働くのが楽しい」「ここで働く価値がある」と働く方に感じさせる環境があり、その魅力が外部にあふれ出ていくのが、本来の採用のあり方だと私は考えています。店舗をどうにかして充実させるしかありませんし、店舗というのは、何者にも勝る最高の「求人媒体」。広告を出す前に、ふと足を止めて、ご自身の会社・店舗の採用ブランドを考えてみることをお勧めします。

応募者の胸に響く広告とは?

アルバイト採用には、採用ブランディングという考え方が不可欠です。商品やサービスはもちろん、実際の店舗の雰囲気や働いているスタッフなど、応募者が目にするすべてをブランディングすることが、すなわち採用ブランディングなのです。従って、まず取り組むべきは店舗の労働環境の充実ということになります。採用ブランディングの概念から滲み出たメッセージは、求人媒体を通じてきっと応募者の胸に響くはずです。

 

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■日比谷さんのアルバイト・パート採用に関するコラム

パーソル総合研究所「コラム・レポート」から

 

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