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知らなきゃまずい!アルバイトスタッフの休憩時間は法律で定められている?



 店舗経営や事業経営に関わる上で、アルバイトにまつわる法律の内容を正しく理解しておくことは重要です。

 特に給与に関連する決まり事はスタッフの最大の関心事の1つですので、賃金や休憩などに関連する法律を正しく理解して組織運営することが重要です。また、給与面だけではなく、フェアな就労条件を保ち、スタッフの皆が働きやすい環境をつくることが、スタッフからの信頼、ひいては店舗・事業の継続性を保つことにつながります。

 今回はそうした法律の中から「労働基準法上の休憩時間の扱い」について、弁護士の寺林智栄先生(ともえ法律事務所)に話を伺いました。

 「制服への着替え時間など、勤務先での準備時間は労働時間=時給に含まれる」という知識はそれなりに認知されてきましたが、それでは「休憩」は労働時間に含まれるのでしょうか?

 まずは労働基準法第34条で定められている「休憩」の定義から紹介していきます。


Q.労働基準法第34条で定められている「休憩」の定義って?


 労働基準法上の「休憩」とは、労働者が権利として職務から離れることが保証されている時間を指します。

 勤務時間が「6時間を超え8時間以内」の場合には45分間、「8時間を超える場合」には少なくとも1時間の休憩を労働者に与えることが使用者に義務付けらえています。
 例えば、勤務時間が7時間の会社で従業員が残業のため8時間以上勤務することになった場合、当初の休憩時間は45分でしたが、さらに15分の休憩を与える必要があります。
 ただし、元々1時間以上の休憩が定められていた場合には、さらに追加の休憩時間を与える必要はありません。

 ちなみに、社内では「休憩」という名目であっても、電話番のために職場から離れることができないような場合(手待ち時間)には休憩時間に該当しないとされており、給与を支払う必要があります。
 
 一方、夜勤などにおける「仮眠時間」は、いわゆる「呼出待機」 (特定の場所への待機や、呼び出し用の電話にいつでも出られるように命じること)として会社側の指揮命令下にあると考えられる場合には休憩時間には該当しませんが、そうでない場合には該当する(=給与を支払う必要はない)と考えられています。

 監視業務や宿日直勤務などにおいては、例外的に別途労働基準法上の休日や休憩に関する規定が設けられています。自身の業務形態や労働時間によって、どの基準が適用されるのか、しっかり確認しておきましょう。

 なお、給与は実労働時間に対して与えられるものなので、前述の作業間の「手待ち時間」以外、支払う必要はありません。
 逆に、本来は休憩時間であったはずの時間に業務がずれ込んでしまった場合、給与を支払う必要があるので注意してください。



Q.「忙しすぎる」などの理由で、所定の休憩時間を全く取らせてあげられない場合どう対処するべきか?



 「急にアルバイトスタッフの休みが出ちゃって大変…」という事もあるかと思います。休みのスタッフの変わりに働き、休憩が取れない場合は明らかに労働基準法違反となってしまいますので、気をつけましょう。

 「休憩時間帯」ではあるものの、実質的には休憩を一切取らせていないような場合には、当然ですが実労働していることになりますので時給を支払う必要があります。
 このために法律上の「超過勤務」(1日あたり8時間以上、もしくは1週間あたり40時間以上勤務させた場合の勤務)が生じた場合には、その分の割増賃金を支払う必要があります。

 もし仮に、こうした状況が続いて社員やアルバイトスタッフが体調を崩したりした場合、スタッフからの信頼の低下に繋がり、モチベーションの低下や退職リスクに繋がります。また、就労環境について会社の責任が問われることとなりかねません。

 「割増賃金で対処すればいい」といった短期的な対処法ではなく、シフトを組み直すなどして、健全な終了環境を作ることが重要ですし、それがアルバイトスタッフの満足度向上・魅力的な職場作りにもつながるはずです。


 

Q.もし気づかずに違法な就労状態になってしまっており、アルバイトスタッフから改善を持ちかけられた場合、どう対処するべきか?


 まず、しっかりとアルバイトスタッフの声に耳を傾け、改善できるよう努めましょう。シフトを組みなおす、配置を変える、新規に採用する、あるいは業務の効率が上がらない原因を究明するなどいろいろな改善方法があるかと思います。

 場合によっては、アルバイトスタッフの方が、現場の隅々まで知っており、業務効率UPのアイデアを持っていたりするケースもあるかもしれません。耳を傾け、実際に改善することが、正しい組織運営やスタッフのやる気UPにつがなる可能性もあるはずです。

 いずれにせよ、休憩時間の問題は、社員やアルバイトスタッフの健康問題につながる重要な問題であり、ひいては継続的な事業運営にもかかわる問題です。そのことも踏まえて、改善要求には真摯に対応することを心がけましょう。


まとめ

 
 今回は寺林弁護士に「労働基準法上の休憩時間の扱い」について伺いました。

人手不足の度合いなど、それぞれの店舗のおかれている状況は異なると思いますが、店舗・事業の継続性を保つ上では、

・アルバイトにまつわる法律をただしく理解すること
・その法律を守り、違反にならない状態にすること
・法律上の問題が発生したら、速やかに改善すること

3点は重要です。


 なかなか難しい面もあるかもしれませんが、法律という「ルール」をしっかり守りながら、より一層、働いてみたいと思われる職場、魅力的な職場づくりを目指していきましょう!本記事がその参考になれば幸いです。

 

*取材協力:ともえ法律事務所:寺林智栄弁護士

photo: tkc-taka / PIXTA(ピクスタ)

photo: tomos / PIXTA(ピクスタ)




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